3396 ответов в теме

[ZASranets]

я тоже удивился=) Ответственности больше зп таже=) круть

Не гибкие вы.
Вот ты например начальник отдела. Прошло 3 года. Тебя все утраивает.
Договариваешься с директором, что ты официально будешь числится как "Заместитель генерального директора по почесыванию яиц" с сохранением нынешней зарплаты и функционала.
Чем не мотивация.
Но при дальнейшем трудоустройстве ты будешь искать работу с позиции зама, а не начальника отдела.

[Стас]

Не гибкие вы.
Договариваешься с директором,

Прогибаешься...?

[ZASranets]

Прогибаешься...?

В разумных пределах

[Ауди_тор]

можно я еще раз переспрошу - что и кто мне логично ответил? ))))

ага. сорри. С этими склонениями названия эйчара попуталась. 405 пост ошибочно прочла. 

Ну, тогда я скажу - руководитель не любого отдела способен создать систему денежной мотивации. Утвердить - да. Помочь в ее создании - да. А создать должен специально обученный этому человек. 

Для разработки общего принципа нет необходимости четко знать тонкости. 

Другое дело, что опять в нашей действительности начинается, что эйчар придумывает от и до. Ни разу не спросив у непосредственного руководителя ничего и давай, внедряй!

Не гибкие вы.
Вот ты например начальник отдела. Прошло 3 года. Тебя все утраивает.
Договариваешься с директором, что ты официально будешь числится как "Заместитель генерального директора по почесыванию яиц" с сохранением нынешней зарплаты и функционала.
Чем не мотивация.
Но при дальнейшем трудоустройстве ты будешь искать работу с позиции зама, а не начальника отдела.

заместитель по почесыванию яиц может чесать яйца. Но как только ты попробуешь себя в роли зама в реальной работе - может оказаться что яиц недостаточно. 

[kew_x83]

ага. сорри. С этими склонениями названия эйчара попуталась. 405 пост ошибочно прочла. 

Ну, тогда я скажу - руководитель не любого отдела способен создать систему денежной мотивации. Утвердить - да. Помочь в ее создании - да. А создать должен специально обученный этому человек. 

Для разработки общего принципа нет необходимости четко знать тонкости. 

Другое дело, что опять в нашей действительности начинается, что эйчар придумывает от и до. Ни разу не спросив у непосредственного руководителя ничего и давай, внедряй!

1. Не способен создать-  в топку такого рукля. Если рук не понимает как из плана/цели сделать мотивацию.... это печально. Что может быть проще?

2. см п.1 (как он поможет, если он не вдупляет в процессы своего отдела?!) 

3. кто это?! как зовется его должность? мотиватор? руководитель отдела мотивации? ХР? ))))))))))

[ZASranets]

заместитель по почесыванию яиц может чесать яйца. Но как только ты попробуешь себя в роли зама в реальной работе - может оказаться что яиц недостаточно.

Я же написал : "без изменения функционала"

кто это?! как зовется его должность? мотиватор? руководитель отдела мотивации? ХР? ))))))))))

Великий мастурба.. В смысле великий мотиватор!

[Laura]

С моей обывательской точки зрения, а так же исходя из того, с чем я сталкивалась эйчары корпоративную культуру строят через:

-Спеть вместе гимн перед работой (в лучшем случае только по пятницам)

-поздравлять всех вместе с ДР, хлопать в ладоши и кричать поз-драв-ля-ю!

-тратить мой выходной на выезд на природу с целью какого-нибудь командного соревнования

-проводить идиотские беседы с подчиненными сотрудниками на тему комфорности их прибывания в коллективе.

 

Отмазаться от всего этого крайне сложно. 

Научи - как?

Если еще расскажешь как не участвовать в совещаниях, которые длиннее, чем 15 минут - ваще будет респект и уважуха.

 

меня удивляют люди, которых может замотивировать что-то нематериальное....

Ауди_тор, спасибо за комментарий

 

"-проводить идиотские беседы с подчиненными сотрудниками на тему комфорности их прибывания в коллективе." 

 

По данному комментарию:

1. Видимо к HR-у нет доверия, если ее инициатива, направленная в конечном счете на удержание сотрудника, воспринимается как идиотская.

2. Я бы однозначно пользовалась моментом, чтобы "отжать" через HR-а себе какую-нибудь приятность. Имеющая два слышащих уха HR четко поймет чего сотруднику недостает для полного счастья. И я не говорю о гротескных просьбах - ультиматумах типа: "Попросите начальника поднять мне з/п в 100 р. или я ухожу". 

 

Что я разрешала "отжимать" со своей помощью? Основные блоки 1. Пересмотр уровня (а иногда системы) мотивации 2. Оплату обучения 3. незапланированный отпуск.

 

Тут психология проста. Сотрудник должен быть приучен к тому, что HR- это палка - выручалка. Не гадина - вершитель судеб, а реальный помощник в разрешении абсолютно всех проблем, входящих в зону ее ответственности. Это хорошо помогает против тихих бунтов, накопления депрессии у сотрудника, когда от долгого нахождения в точке кипения, работа идет крахом.

 

HR всегда кому-то что-то должен 1. Не напрягать 2. Уметь расслаблять. 

 

Продолжение следует. 

 

С уважением, Кроша_ру

[Laura]

А вот и оптимистичная статья с участием Д.А, Медведева

 

"Медведев: пора отказаться от поддержки занятости любой
ценой"

 

Россия должна отказаться от политики сохранения занятости любой
ценой, людям необходимо научиться менять не только место работы, но и профессию
и место жительства, заявил премьер Дмитрий Медведев, выступая
на Сочинском экономическом форуме в пятницу.

 

«Считаю, что именно сейчас, в этот период, который мы
переживаем, нам нужно воспользоваться нашим очень серьезным преимуществом. Оно
заключается в том, что у нас низкий по сравнению с европейскими странами
уровень безработицы, и поэтому уйти от политики сохранения занятости населения
любой ценой», — сказал Медведев.

 

«Безусловно это очень болезненная тема. Она связана с
сокращением неэффективных рабочих мест. И принимая такие решения, нужно
действовать очень взвешенно, одновременно давая людям возможности для повышения
квалификации, для освоения новой специальности», — добавил премьер.

 

По его словам, «очевидно, что кому-то — это может быть
довольно значительная часть населения — придется менять не только место
работы, но и профессию и место жительства»

Эта небольшая статья была опубликована в РИА-Новости 13:2927.09.2013

[hazzyhaz]

HR должна уметь расслаблять сотрудников?))))))Послеобеденный мин..думаю расслабит коллектив))))прошу пардон)))

[Laura]

HR должна уметь расслаблять сотрудников?))))))Послеобеденный мин..думаю расслабит коллектив))))прошу пардон)))

!!!!!!!!! Улыбнулась. Спасибо

[Zenzel]

Это деструктивная политика переселения, начатая исчо Гайдаром, не имеет ничего общего с заботой о народе.

[Laura]

Это деструктивная политика переселения, начатая исчо Гайдаром, не имеет ничего общего с заботой о народе.

Я тебе привела цитату власть имущего, а не иллюстрацию заботы о народе

[Zenzel]

В таких случаях нужно цитировать первоисточник, а не повторялок.

[Laura]

В таких случаях нужно цитировать первоисточник, а не повторялок.

Я учту пожелания. 

[Чучундра]

а я бы не стала решать вопросы по отжиманию для себя дополнительных ништяков через HR, или через любого другого посредника кроме своего непосредственного руководителя. и то, на саааамый крайний случай, когда с руководством нет прямого контакта. (к счастью, специфика моей работы предполагает постоянное пребывание на связи с директором, так что больше теоретически рассуждаю).

всегда есть шанс, что у этого самого посредника ко мне какие-то свои счеты, или человек не с той ноги встал, или просто неудачно выразится. а может быть - придет к начальству и преподаст мое вежливое пожелание совсем в ином свете, и вместо того, чтобы поднять мне зп "на 100р", директор скажет - да ну нафиг таких работничков, ищите замену!

[Алюша]

Боюсь вас удивить, но разработка систем оплаты труда это отдельная дисциплина, этому надо учиться, так же как и любой другой работе. И все это входит в понятие " Организация труда". Чувствуете, как прет классическое добротное ринховское образование? :-)

[Масю]

а я бы не стала решать вопросы по отжиманию для себя дополнительных ништяков через HR, или через любого другого посредника кроме своего непосредственного руководителя. и то, на саааамый крайний случай, когда с руководством нет прямого контакта. (к счастью, специфика моей работы предполагает постоянное пребывание на связи с директором, так что больше теоретически рассуждаю).

всегда есть шанс, что у этого самого посредника ко мне какие-то свои счеты, или человек не с той ноги встал, или просто неудачно выразится. а может быть - придет к начальству и преподаст мое вежливое пожелание совсем в ином свете, и вместо того, чтобы поднять мне зп "на 100р", директор скажет - да ну нафиг таких работничков, ищите замену!

в точку! 

у нас например использовать хр для поднятия материальной мотивации - это наоборот попрошаться с ней. Ибо в их интересах заткнуть рот, что бы не разорить компанию на нашу зп. 

а вот если непосредственно сам - то профит 100%

 

мне кажется, что HR наоборот сидят в компании что бы задобрить народ бесплатными плюшками и чаем, но пресечь его обращение по поводу зп ( на опыте 3 х контор) 

Изменено: Масю, 8.10.2013 - 16:41

[Dimaxisjam]

Боюсь вас удивить, но разработка систем оплаты труда это отдельная дисциплина, этому надо учиться, так же как и любой другой работе. И все это входит в понятие " Организация труда". Чувствуете, как прет классическое добротное ринховское образование? :-)

ну как бы организация труда и оплата труда для меня вещи немного разные

[Laura]

Могу понять и принять любой негатив в отношение HR-а. В России много пострадавших(

[Алюша]

ну как бы организация труда и оплата труда для меня вещи немного разные

Ошибаешься, невозможно организовать труд без оплаты :-)

[Dimaxisjam]

Кстати, я тоже не считаю, что разработкой финансовой мотивации должен заниматься HR, если сотрудники работают по KPI, то откуда HRу знать какие индикаторы нужны руководителю? Руководитель сам решает что за индикаторы важны для него и компании в целом, чтобы ввести в курс дела HRa - это трата времени руководителя и дублирование работы, которую может сделать руководитель самостоятельно.

[Алюша]

Хихи, так эйч ар не поленится и нарисует кипиай :-)

[Dimaxisjam]

Ошибаешься, невозможно организовать труд без оплаты :-)

причем тут оплата труда и организация его же? Оплата труда это логическое завершение проделанной работы...а организация труда это упорядоченность действий сотрудников, рабочих мест и т.д. От оплаты труда организованность действий не зависит.

[Масю]

Кстати, я тоже не считаю, что разработкой финансовой мотивации должен заниматься HR, если сотрудники работают по KPI, то откуда HRу знать какие индикаторы нужны руководителю? Руководитель сам решает что за индикаторы важны для него и компании в целом, чтобы ввести в курс дела HRa - это трата времени руководителя и дублирование работы, которую может сделать руководитель самостоятельно.

тут у них есть отмазка, кстати любимая для московских контор, с филиалами у нас.

Они мониторят рынок, ищут среднюю, иногда везет и самую высокую зп для твоей позиции по ростову, и не дай бог ты получаешь столько же или немного больше. повышение завернут и еще до начальства донесут и смысла уже базекать с начальством нет. скажет ты и так кучеряво для своего региона живешь. 

[Dimaxisjam]

Хихи, так эйч ар не поленится и нарисует кипиай :-)

с потолка?

Алюша, прям не поленился, загуглил..мож я чего в свое время не допонял...

"Организация труда – это система рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанная на определённом порядке построения и осуществления трудового процесса, направленная на достижение конечных социально-экономических результатов. 

 

Задачи и направления организации труда.
технико-технологические – выражают влияние, оказываемое организацией труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор технологических процессов (например, проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования);
экономические – выражают направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость производства продукции, максимальную рентабельность производства.
психофизиологические – создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую работоспособность человека в течение длительного времени (например, за счёт обоснованных режимов труда и отдыха, создания нормальных условий труда);
социальные – их основной целью является обеспечение содержательности и привлекательности труда, обеспечение сочетания физических и умственных усилий работающих при выполнении определённых работ и функций.

  Ващпе не нашел связи между организацией труда и оплатой труда....че в РИНХ ходила, не понятно...

тут у них есть отмазка, кстати любимая для московских контор, с филиалами у нас.

Они мониторят рынок, ищут среднюю, иногда везет и самую высокую зп для твоей позиции по ростову, и не дай бог ты получаешь столько же или немного больше. повышение завернут и еще до начальства донесут и смысла уже базекать с начальством нет. скажет ты и так кучеряво для своего региона живешь. 

Только очень часто так бывает , что специалисты в одной и той же области начинают работать над новыми направлениями, о которых конкуренты только думают в долгосрочной перспективе, и получается , что к началу работы конкурентов по этому направлению в компании есть уже СПЕЦИАЛИСТ, который это направление уже хорошо изучил. И оплата труда таких людей не может вестить по принципу " средней температуры по больнице"